主题：【房仲观点】浅谈国内房产中介公司的培训误区
- 发表于2012-12-31
六、如何搭建适合自己企业的培训体系；
1、先架构再细化，先小变为万变，突变太粗糙没效果。
2、借鉴与革新
3、随时变化
4、随时学习
5、逐渐丰满，不求一次达成。
6、有效利用业务部；
七、培训能提高业绩、发展公司；
1、平行推动；业务层面从开发委托、同行开发、匹配、约看、带看前中后、如何收意向、加速签约、见面谈、违约处理、后续等培训的同时，对店长培训管理知识、锁人、锁案、发动开发引擎、塑造个案成交、激励、团队搭建、执行力、如何利用同行资源等与业务员之水平增长相匹配的课程；
2、一般当周见效，表现形式为业绩以及团队氛围；
3、管理层面更新。三个月为一个周期，优秀资深人员可提升，逐步淘汰不适合管理团队；
4、结合本地情况，总结大量案例，以便形成自己特有的培训体系，由业务部结合培训部共同培训；
5、良性循环阶段，针对政策调控，进行战术改变，如行程变化、人员调整战术、商圈侧重点等课程补充。
- 发表于2012-12-31
【房仲观点】浅~^o^~
一、主要参与对象？
1、最多的就是有1-10家的中小企业运营者，这种企业规模都是最容易存在管理的瓶颈的时期，一般单店或双店经营的，大多是曾经的业务精英,一般由业务主任或业务高手创业建立。他们没有经过完善的店经理管理课程培训，往往既是店东又是店长，模式和操作习惯一般为以前工作公司的复制，门店或许赢利，但是，一旦市场出现波动，就会出现关店，因为他们的业绩产生靠的是比其他雇佣店长更多的付出与责任，基本不休息，逢单必参与。如果市场不好，压力很大，丧失继续从业信心，选择关掉，还有一种就是作业时间久，丧失创业激情，一算帐，又没怎么赚钱，不得不放弃。而类似的企业一旦上点规模，凡事做不到亲历亲为，就要搭建各级行政、财务、网络、人力、销售等部门的时候，他们就会感觉很辛苦，压力很大，但是企业却不赢利了，每天纠纷不断，员工流失，他们强烈的把企业做大做强的欲望，因此，他们都试图通过培训系统这些部门，加强企业竞争力，提升业务员作业能力，店长管理能力，达到企业良性发展的目的。
2、大型民营企业，一般是企业主管人力资源的副总、培训部的工作人员以及区域经理参加，因为这类企业都是在特定时期顺势而上发展起来的，因此，尤其在培训体系，仅限于工作流程、企业文化、激励等方面，还有就是培训部工作人员东挪西凑的一些所谓港、台、美的业务技巧、管理方式等稍做改动后直接使用。因此，此类企业的培训部人员一般缺乏一线实战经验，导致培训课程不能满意日益发展的企业和优秀员工自己的需要，因此他们参加培训的目的一般就是为了系统自己的培训体系和丰满自己的某项课程。而企业通过培训部的努力，回补因企业快速发展造成工作人员素质与能力的缺口。
二、首先谈谈为何目前中介企业都有积极参与培训的欲望？
1、竞争加剧：无论是有外资背景的上市公司还是本土的龙头中介企业，都在不断的开店抢占市场分额，而中小企业要在竞争中立于不败之地，就要加强内功练习，才会不输于大公司。而大公司之间也在竞争，企业越大，品牌价值以及美誉度越显重要，而企业的快速发展的核心就是人才，而人才的产生，只能靠不断的系统的培训才能达到这一目的。
2、市场波动：开店便赚钱已成为历史。让一些夜郎自大的企业突然发现自己的很多不足，更让一些以炒、压、差等为主业的中小企业感到生存危机，试图通过培训，让自己走进正规发展的平台。他们同时都感觉到，中介是个不平凡的事业。
3、政策导向：网络签约、禁止差价、佣金明码标价等规范性政策的出台，使企业只能以佣金收入来满足发展，因此提高各级工作人员的能力成了各企业竞争的一个重要部分。
4、咨询的公开化：网络的发达，媒体的自由度提高，消费者的法律意识，对比意识以及接受服务的意识都在提高，就需要中介公司提高自我能力与竞争力才能满足社会的发展。
5、企业本身：企业的创建者也渴望借鉴同行经验，结合自身情况，促进企业的健康发展，以减轻自身运营的压力与对行业发展的困惑。
三、参与培训听什么？
现在市面上；港式的、台式的、美式的，错综复杂；公盘、私盘、流通盘，盘盘迷团；量化管理、行程管理、弹性管理，迷茫彷徨；儒家、法家、道家，家家有理；直营、加盟、混合，皆有成者；技巧、服务、诚信，众志成城。
无论业务、管理，首先考虑的是结合企业文化、制度、规模、门店分布、盘源制度、管理者水平、资金情况等等；在考虑当地市场交易习惯、老百姓消费习惯，商圈特点等等；最后考虑当地同行的制度、文化等革新出一个在市场和同行都有竞争力、潜力、发展力的体系。
而目前本人发现，很多听课的企业更多的关注于表格、制度、工资体系、流程等这些表面化的东西，好象拥有了这些就能做好业绩，做好企业一样。还有就是急于求成，总想听技巧，马上拿回去就见效，都忘了，任何技巧都是基础塌实的基础上这个公理，下边我可举几个小例子提醒大家。
1、我发现有公司听完课以后，用本土的、港式的、台式的混合用，很奇怪的一种运营方式。台式讲究技巧，布局和动作，多带看会造成业主跳价，港式讲究带看量，带看多了卖不掉就对房子失去信心而降价，你如果一边议价一边很大的带看量，属于自己打自己嘴巴。有意思吧！
2、一个业务人员，有十个正客户，每天忙的一塌糊涂，你用港式的量化表，让他开发、拿钥匙这些工作内容，不知道您作为主管是让其卖房子赚佣金还是收集非铜烂铁。
3、上海中原地产，庞大的体系，信息丰富、提成高等等，招聘工作非常简单，用压迫式管理非常有效，因为员工一旦走到这个企业就是到头了，其他的信息量以及提成制度没有优势，会很影响自己的收入。您就一家门店，本身人就不容易招录，你还压迫，压迫的剩自己了，真的是剩者为王了！
4、信义房屋，有着非常完善的培训体系，他的很多表格由于从业务员时代就开始填写，又不录用空降兵，因此大家填写起来熟练而顺手，不会浪费很多时间和精力，一般企业拿回去行吗？很烦的，比学古文还烦，而且好多表格是不断随市场变化的，而大家还在用，中介的各种表格不会象论语一样有生命力的。
5、区域霸主、百万元店，弯道加速、逆境飞扬，我想都是大家渴望听的课程，但是想过没想过，这个跟企业的资金情况、拓展时机、房产房产周期、行业本地发展程度以及中介品牌的种类等有着很大的关系，大企业是做大赚钱，小企业是赚钱才能做大。如果李嘉诚儿子做中介，我想怎么做怎么赚钱。
6、理论多余实际；好象管理者多学点理论，素质就高了，管理就能上个新台阶一样。
太多太多类似的问题，听着都对，太对了，企业给予你的平台可以让你的管理更轻松，也能让你的感觉很麻烦，因此大家听课只能听客观的东西，即，无论大小公司都可以用或是经过梢做调整就可以用的，而不能只听对了。讲师上台一站，基本都是对的。还有一个就是思路，思路很重要，属于道，方向对了，走的慢点快点总能走到，方向错了，制度朝令夕改，员工心态不稳是企业的内伤，会死人的。最后还有就是节奏，你培训早了，浪费时间，晚了，员工失去行业信心，流失了；质量高了，你权威感与个人魅力展现了，低了，烦了，信心没了，信心没的时候，一切都没了。还有一些空杯心态我就不多讲了，都是公理，做到做不到就靠自己是做事业还是做工作的心态了。
7、参与人员错综复杂。
（1）他们级别不一样，所以授课难道太大，管理课程中，总经理的不能讲给区域经理听，区域经理的也不能讲给店长听，店长也不能讲给业务员听。比如，讲关心业务员，如果你也跟业务员讲，店长这样关心是为了团队凝聚力和氛围，那么再多，再用心，再真心的关心，业务员也会很反感的，因为，他会感觉，这是一种带有目的性的关心。
（2 ）盘源制度不一样，公司制度不一样，没办法，只能教一种思路，如果讲某一个体系的某个优势，另外一个体系的人就感觉自己体系有问题，丧失对公司的信任感或是感觉自己公司管理问题多，不科学，而造成怨声载道，做不出业绩有借口，这个时候领导就着急，慌乱的改革，往往是改来改去，受内伤。
（3 ）因为各个公司体制不一样，因此，管理的模式也不一样，所以不能教他们一种固定的管理模式，或许与自己的体制相矛盾，比如回报议价，私盘就可以，公盘提成就那么少，怎么可能去做的好，因此只能换种方式议价。
（4）还有一点就是，为何一直讲加强管理，注意文化以及纪律和素养，就是因为行情好，弊端都自己所能容忍的业绩掩盖（其实可以做的更多），行情淡了，因管理瑕疵引起的弊端突然一下就显示出来，因此每次的政策调控，都会出现大批关店的现象。如果行情好都管理不好，执行不到位，那行情淡的时候，就会迅速崩溃！四、培训结束做什么？
1、结合自身情况，调研企业一线人员，那些是有用的，那些是暂时用不到的，那些是对于企业本身用了就受与企业相冲突的。
2、讲师所提供的一些教材是否适合一线人员，如何在结合商圈的情况下革新。
3、一些教材、表格是否有效，便捷，培训跟实践永远是两码事。培训是越好看越好听越好，运营则是越看不到越简单越好。
4、如何利用有效教材，是否有逻辑顺序，没有逻辑顺序的教材能把企业培训成精神病。就象一个人说话没逻辑顺序了，做事情没有逻辑顺序的时候，医学报告称：精神分裂症。
5、切勿不要轻易模仿或复制，成了四不象，在革新就苦难重重了。
6、调研听懂的是什么业绩，哪个级别的人，听不懂的是哪个层次的人，哪个业绩的人，来判断企业到底处于什么层次上。
五、如何邀请有效内训？
1、考虑企业需要培训的人员。总不能告诉培训店长如何做动作关心员工，让员工也听到了，以后店长的所有关心都成动作的时候，信任感就没有了。
2、提供企业所需要课程的大纲以及注意点。本来企业没底薪，讲师非要说有底薪好，就容易让工作人员感觉很不平衡，容易与企业发生纠纷，影响企业的正常运营。
3、选择讲师一定要根据自己企业的特点，不能让公盘体系下成长的培训私盘的，也不能让私盘的培训公盘的。培训一线的要根据市场变化，不能数十载同一首歌。那样我会很伤心！
4、邀请内训目的有三：首先协助对行业建立更大的信心，其次对企业身本有信心和忠诚度，最后才是学习知识，因此讲师和企业的切入点一定要融合。